Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif. Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. (L. 1331-1 du code du travail).

Le salarié doit avoir eu un comportement considéré comme fautif par l’employeur qui relève de l’appréciation souveraine de l’employeur. Elle suppose un fait imputable au salarié en rapport avec l’exécution de son contrat de travail. Par exemple : Injure, refus d’exécuter un ordre, refus de travailler…

La sanction disciplinaire se caractérise par ses conséquences éventuelles sur la poursuite du contrat de travail. Elle doit, en cas de récidive, conduire au licenciement du salarié, à sa rétrogradation ou sa mutation. Dès lors, une simple observation verbale ou un simple rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass. soc., 22 janv. 1991, n°87-42.844).

Quelles sont les limites aux sanctions disciplinaires ?

4 limites au type de sanction :

• La sanction pécuniaire est interdite. L’employeur ne peut infliger une amende ou réduction du salaire. Par exemple, la suppression d’une prime en raison d’une faute du salarié est interdite (Cass. soc., 20 déc. 2005, n°05-45.365). La réduction du salaire ne peut être qu’une conséquence d’une sanction. Ex : La mise à pied du salarié.
• La sanction discriminatoire est interdite (art. 1132-3 CT).
• Principe de non-cumule : Une faute ne peut être sanctionnée plusieurs fois. Ainsi, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives (Cass. soc., 12 mars 1981, n°79-41.110)
• La sanction doit être proportionnée au fait fautif.

Quels sont les types de sanctions possibles ?

Les observations verbales sont exclues du domaine du droit disciplinaire (art. L. 1331-1 CT). En effet, la sanction doit être écrite. De plus, elle doit être prévue par le règlement intérieur s’il y en a un. A défaut, la sanction est inopposable au salarié.

L’avertissement (blâme) : Il sanctionne un manquement du salarié. C’est une sanction disciplinaire mineure n’ayant pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. L’avertissement doit être notifié par écrit au salarié. La procédure disciplinaire n’est pas nécessaire.

La mise à pied : Elle vise à suspendre temporairement le contrat de travail. La mise à pied sanctionne un agissement fautif du salarié. Elle fait cesser l’obligation de payer le salaire et corrélativement l’obligation de fournir le travail pendant la durée de mise à pied. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée. Elle ne peut être prononcée dans les entreprises tenues d’avoir un règlement intérieur que si elle est prévue dans celui-ci et que sa durée maximale y est bien fixée (Cass. soc., 26 oct. 2010, n°09-42.740).

La mutation : C’est un changement d’affectation ou de lieu de travail décidé par l’employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif. En cas mutation, il faudra vérifier si cette sanction modifie le contrat de travail ou pas. Dans l’affirmative, l’accord du salarié sera nécessaire. Dans le cas contraire, cette sanction s’imposera au salarié.

La rétrogradation : Le déclassement professionnel est une rétrogradation dans les fonctions du salarié entraînant une baisse de rémunération. La rétrogradation emporte modification du contrat de travail. Dès lors, le salarié peut la refuser. La rétrogradation impose l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 28 avr. 2011, n°09-70.619). Lorsque le salarié refuse la rétrogradation proposée, l’employeur peut prononcer une autre sanction et mettre en œuvre une procédure de licenciement. (Cass. soc., 16 juin 1998, n°95-45.033). Néanmoins, ce refus ne peut à lui seul fonder un licenciement : « le licenciement d’un salarié fondé sur le seul refus d’accepter une modification de son contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 13 oct. 1999, n°97-42.072).

Le licenciement pour faute : le licenciement pour faute est un licenciement disciplinaire. Dès lors, l’employeur devra respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires et à celles applicables à tout licenciement.

Délai pour mettre en œuvre la mesure disciplinaire

L’employeur doit engager la poursuite disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter du moment où il a eu connaissance du fait fautif. Passé ce délai l’employeur est considéré comme avoir renoncé à sa sanction. Une seule exception est prévue, lorsque l’employeur a engagé une poursuite pénale contre le salarié dans le délai de 2 mois à compter de la faute. (L.1332-4 CT).

Ces poursuites pénales ont pour effet d’interrompre la prescription. Il faut qu’elles aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif et qu’elles concernent exactement le même agissement répréhensible (Cass. soc., 10 mars 1998, n°95-42.715).

Procédure de la sanction disciplinaire 

La procédure disciplinaire nécessite une convocation du salarié à un entretien préalable, l’organisation d’un entretien et la notification par écrit de l’éventuelle sanction prononcée à l’encontre du salarié. La procédure légale est prévue par l’article L.1332-22 du CT. Une procédure conventionnelle peut exister et s’appliquera si elle est plus avantageuse pour le salarié.

La convocation à l’entretien préalable est obligatoire si la sanction a une incidence sur la présence, la fonction, la carrière, ou la rémunération du salarié (art. L.1332-2 CT). Remise en LRAR ou main propre.

La lettre doit contenir l’heure, le motif, le lieu, et la possibilité de se faire assister par un membre du personnel. La loi ne dispose d’aucun délai entre la lettre et l’entretien. Délai raisonnable pour sa défense.

L’entretien préalable permet au salarié d’assurer sa défense. C’est un échange entre le salarié et l’employeur. C’est un droit et non une obligation. L’absence du salarié n’a pas d’incidence sur la procédure.

Notification de la sanction

La sanction doit être notifiée par écrit et indiqué les griefs à l’encontre du salarié (art. L.1332-2 CT). La loi impose un délai minimum de 2 jours entre l’entretien et la notification de la lettre. Ceci afin d’éviter les décisions précipitées.

La décision doit être prise dans un délai de 2 mois à compter de la date de l’entretien. A défaut il est sensé renoncer à la sanction.

Le contrôle prud’homal

L’objet du contrôle est prévu par l’article L.1333-1 du CT, à savoir :

• Le contrôle sur la régularité de la procédure. Le juge effectue un double contrôle. Il vérifier si l’employeur à respecter la procédure adéquate et la procédure formelle.
• Le contrôle sur le fait fautif. Le juge devra vérifier la matérialité des faits reprochés. A savoir si le salarié a manqué à son obligation résultant du contrat de travail ou règlement intérieur.
• Le contrôle sur la sanction. Vérifier la licéité de la sanction et si elle sanction est proportionnée aux faits reprochés.

Conformément à l’article L. 1333-2 du CT le juge peut annuler une sanction irrégulière en forme ou disproportionnée.

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