Le licenciement pour motif personnel est un acte juridique unilatéral par lequel l’employeur rompt le contrat de travail en raison d’un motif inhérent au salarié. La procédure de licenciement nécessite 3 étapes essentielles : une convocation, un entretien préalable et enfin la notification de licenciement.
La convocation préalable de licenciement
Par principe : L’employeur doit convoquer son salarié par LRAR ou par lettre simple remise au salarié contre décharge (art. L. 1232-2 et R.1232-1). L’envoi par Chronopost (Cass. Soc 8 fév. 2011) et autorisée mais par fax ou mail contestée.
La lettre doit contenir des mentions obligatoires :
- La date et l’heure de l’entretien. L’employeur devra respecter le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l’entretien. En pratique, le salarié est convoqué pendant ces heures de travail.
- Le lieu de l’entretien doit être indiquer dans la lettre de convocation. Ce sera le lieu de travail du salarié, un établissement de l’entreprise ou le siège social.
- Informer le salarié qu’il est convoqué en vue d’un éventuel licenciement. La lettre doit mentionner de manière expresse qu’un licenciement est envisagé. A défaut la procédure est irrégulière (Cass. soc., 19 juin 2002, n°00-43.684).
- Le droit d’être assisté par une personne pendant l’entretien.
Le choix de la personne qui assiste à l’entretien n’est pas libre (Code du travail, art. L. 1232-4 et D. 1232-5). Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (Collègue ou représentant des salariés).
En l’absence d’instances représentatives du personnel, la lettre de convocation doit également :
– Mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le préfet ;
Le non-respect des mentions obligatoires dans la lettre de convocation (ou l’absence de convocation) rend la procédure de licenciement irrégulière mais ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il s’agit là d’une position constante de la Cour de cassation (Cass soc. 14 mai n° 13-11.125).
Le salarié pourra réclamer des dommages et intérêts s’il démontre l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 13 sept. 2017, n°16-13.578). Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (art.L.1235-2 CT).
Attention : Si l’employeur motive son licenciement par la faute du salarié, il devra respecter le délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance de la faute pour engager la procédure de licenciement (art. L1332-4 CT). Sauf, si les faits ont donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales.
L’entretien préalable
Par principe : L’entretien préalable permet un échange entre le salarié et l’employeur (art. L.1232-3 CT). Il n’est pas obligatoire pour le salarié. Il est conçu dans l’intérêt du salarié. Celui-ci doit pouvoir s’expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés. L’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision qu’il envisage de prendre.
La rédaction des procès-verbaux n’est pas obligatoire. Les propos du salarié lors de l’entretien pour réfuter les griefs reprochés par l’employeur, ne peuvent être retenus pour motiver le licenciement, sauf abus.
L’entretien préalable est en principe individuel et interdit donc l’entretien de plusieurs salariés ayant commis la même faute et dont il envisage le licenciement (Cass. soc., 23 avr. 2003, n°01-40.817)
L’absence du salarié ne peut lui être reproché. Cela ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (Cass. soc., 9 juill. 1992, n°91-41.880). L’employeur n’a pas à reconvoquer le salarié. La procédure continue son cours. Attention, si le salarié ne se présente pas à l’entretien il ne pourra se prévaloir d’une procédure irrégulière (Cass. soc., 3 oct. 2001, n°99-42.281).
Le non-respect des règles de l’entretien préalable entraine une irrégularité de la procédure et donc des dommages et intérêts pour le salarié.
La notification du licenciement au salarié
L’employeur qui décide de licencier le salarié doit notifier sa décision de rompre le contrat au salarié et préciser les motifs de la rupture.
L’obligation de notifier le licenciement est prévue par l’article L. 1232-6 du CT qui prévoit que la notification doit être faite par LRAR ou, selon la jurisprudence, remise en main propre contre décharge. L’idée consiste à être certain que le salarié a reçu la lettre. Le SMS ne semble pas possible. Le licenciement par oral est impossible.
Un délai de deux jours doit s’écouler entre la date de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement (art. 1232-6 du CT). Ce délai est destiné à éviter que l’employeur agisse de manière précipitée.
Si le licenciement repose sur un motif disciplinaire, l’employeur doit le notifier dans un délai d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (art. L1332-2 CT). Une notification effectuée au-delà de ce délai rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 janv. 2001, n°98-42.041) ou nul dans certains cas.
A l’inverse si le licenciement ne repose pas sur un motif disciplinaire, il n’y a pas de délai précis. Un délai excessif pourrait néanmoins remettre en cause le motif du licenciement et donc le caractère réel et sérieux du licenciement.
La lettre de licenciement doit contenir les motifs de licenciement (art. L1232-6 CT).
Dans les 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement, l’employeur peut prendre l’initiative d’apporter des précisions sur les motifs du licenciement, par LRAR. Il ne peut pas ajouter de motifs mais seulement des éclaircissements. Dans les mêmes délais, le salarié peut demander à son employeur des précisions sur les motifs du licenciement.
La lettre de licenciement a un enjeu important puisqu’elle fixe les motifs du licenciement qui seront examinés en cas de contentieux. (art. L.1235-2 CT).
Le cabinet vous conseille dans le cadre d’une procédure de licenciement et vous accompagne en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes.
