Par principe, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi pour ceux qui les ont faites. Autrement dit, les parties doivent respecter leurs engagements jusqu’au terme du contrat, sous peine de sanctions. En droit du travail, et dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, salarié et employeur sont tenus de respecter leur engagement jusqu’à la fin du contrat. La rupture du contrat à durée déterminée (CDD) ne peut intervenir que dans des cas exceptionnels prévus par la loi.

Le salarié ne pourra pas rompre unilatéralement le CDD, hors période d’essai, sous peine d’engager sa responsabilité. Dès lors, avant de s’engager dans un contrat de CDD, le salarié devra vérifier l’existence d’une période d’essai lui permettant ainsi de rompre avant la fin du contrat. A l’issu de la période d’essai il ne peut plus rompre le contrat, sauf exceptions. Ce principe, vaut également pour l’employeur.

Comment rompre le CDD en période d’essai ?

Si le salarié ou l’employeur ne sont tenus à aucun formalisme dans la notification de la rupture de la période d’essai, ils doivent néanmoins respecter un délai de prévenance.

Respecter le délai de prévenance :

Pour rappel, la période d’essai ne se présume pas, elle doit être mentionnée de manière expresse dans le contrat. La durée de la période d’essai est librement fixée par les parties mais ne doit pas dépasser une certaine durée (art.1242-10 CT).  L’employeur ou le salarié peut rompre unilatéralement le contrat de travail pendant la période d’essai. C’est le principe de libre rupture de la période d’essai.

Salarié et employeur doivent néanmoins respecter un délai de prévenance.

Le salarié devra respecter le délai de prévenance fixé par l’article L.1221-26 du CT, c’est-à-dire :

• 24 heures, s’il n’est présent que depuis moins de 8 jours ;
• 48 heures dans les autres cas.

L’employeur devra respecter le délai de prévenance prévue par l’article L.1221-25 du CT ;

• 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
• 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
• deux semaines après un mois de présence ;
• un mois après trois mois de présence.

Chacune des parties peut rompre le contrat en respectant ces délais et sans avoir à justifier de motif.

Attention limite : L’employeur ne doit pas détourner la période d’essai de sa finalité. Une rupture motivée par un motif étranger à la personne du salarié est abusive et ouvre droit à ce dernier à des dommages et intérêts en réparation de son préjudice (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°09-42.273).

C’est pourquoi, il est conseillé de ne jamais motiver la rupture de la période d’essai.

L’absence de formalités

L’employeur comme le salarié peuvent mettre un terme à la période d’essai sans formalités. Il suffit qu’elle soit suffisamment explicite (elle ne l’est pas si le salarié ne reprend pas son poste après un arrêt de travail (Cass. soc., 27 nov. 2013, n°12-25.308).

La rupture peut être verbale et non motivée. Toutefois, il est préférable de notifier la rupture soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre dont un double signé avec mention de la date de remise. En effet, en cas de contestation, il faudra apporter la preuve de la notification de la fin de la période d’essai.

Attention l’employeur devra vérifier la convention collective qui peut imposer un formalisme particulier. Un employeur a été condamné à verser des dommages-intérêts pour n’avoir pas respecté précisément le formalisme de la convention collective (Cass. soc., 17 oct. 2007, n°06-44.388).

Quelles sont les causes de rupture du CDD hors période d’essai ?

Par principe, le contrat prend fin à l’arrivée du terme. Le salarié perçoit une indemnité de précarité, d’un montant égal à 10 % des rémunérations perçues, sauf exceptions (Art.L.1243-8 CT).

Avant l’arrivée du terme, le CDD ne peut être rompu que dans des cas tout à fait exceptionnels, conformément à l’article L.1243-1 CT : « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

Dès lors, si les parties ne souhaitent pas poursuivre le CDD jusqu’à son terme, elles peuvent mettre fin au contrat d’un commun accord. A défaut, il faut distinguer si la rupture est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

La rupture anticipée par le salarié :

Le salarié ne peut pas rompre le CDD avant son terme. A défaut, il engage sa responsabilité à l’égard de l’employeur qui pourra demander des dommages et intérêts (L.1243-3 CT).

Sauf :

• Si le salarié a trouvé un CDI avant le terme du CDD. Le salarié qui a trouvé ailleurs un emploi sous CDI peut rompre avant son terme le CDD.
• S’il établit une faute grave de l’employeur. Le salarié doit invoquer un motif grave contre son employeur. Il s’agit de tout fait/faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. Par Exemple : Le fait de ne pas avoir affilié le salarié à la sécurité sociale ; le non-paiement ou le paiement tardif répété des salaires ; les injures, menaces, violences physiques ou harcèlement sexuel de la part d’un salarié non pris en compte par l’employeur ou de la part de l’employeur lui-même ; le fait de refuser de manière répétée et systématique au salarié l’attribution de congés.

En principe, l’employeur pourra donc engager la responsabilité du salarié en cas de rupture anticipée fautive et réclamer des dommages et intérêts. En pratique, la saisie du conseil de prud’hommes par l’employeur sur ce fondement est assez rare.

La rupture anticipée par l’employeur :

L’employeur ne peut pas rompre le CDD avant son terme. A défaut, le salarié peut réclamer les salaires restant dus jusqu’à la date du terme (L.1243-4 CT).

Sauf :

• Faute grave du salarié. Faute qui rend le maintien du salarié dans l’entreprise impossible (vol, violence, insulte). Respect de la procédure disciplinaire (LRAR, entretien…). Il revient à l’employeur de prouver la faute du salarié.
• En cas de force majeure (rarissime en droit du travail).
• Inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d’une maladie ou accident de travail.

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