Conformément à l’article 1193 du code civil, « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise« . Par principe, la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Dès lors, la modification de la rémunération du salarié impose son accord exprès.
En droit du travail, la rémunération englobe les sommes versées au salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail (article L. 3221-3 CT). La rémunération comprend le salaire de base et les avantages accordés au salarié. Par exemples, les primes, les indemnités, avantages en nature ou pourboires.
L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier le salaire. L’accord du salarié est limité au salaire prévu contractuellement.
L’accord exprès du salarié à la modification proposée
L’accord du salarié à la modification de son contrat doit être exprès. Il ne peut pas être tacite et résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées. En d’autres termes, le silence du salarié, et le fait qu’il continue de travailler sans rien réclamer ne vaut pas consentement, y compris si ce silence dure plusieurs mois ou années (Cass. soc., 20 juin 2001, n°99-43.452).
Le salarié a le droit de refuser la modification d’un élément essentiel de son contrat et notamment de son salaire. Face à ce refus, l’employeur n’a que deux solutions (Cass. soc., 26 juin 2001, n°99-42.489) :
- Renoncer à son projet et poursuivre le contrat aux conditions antérieures.
- Licencier le salarié. Cependant, le refus du salarié d’une modification de son contrat ne peut pas, en lui-même, être le motif du licenciement (Cass. soc., 14 nov. 2007, n°06-43.762). C’est la raison à l’origine de la proposition de modification qui constitue ce motif et le juge vérifiera qu’il est réel et sérieux (Cass. soc., 10 déc. 1996, n°94-40.300). Selon les cas, le licenciement sera donc économique ou personnel.
L’accord exprès limité au salaire contractuel
L’employeur ne peut modifier unilatéralement le montant du salaire contractuel, ses composantes ou sa structure. Le salaire dont il est question est celui prévu dans le contrat de travail. Les autres avantages accordés en application d’un accord collectif ou des usages, ne nécessitent pas l’accord du salarié pour être modifié. Le salarié n’a aucune garantie de conserver les éléments non contractuels de son salaire. L’accord du salarié pour modifier sa rémunération dépend donc de l’origine des sommes.
La convention collective ne peut également modifier le salaire du salarié sans son accord. Un arrêt récent de la Cour de cassation a considéré qu’un accord collectif ne pouvait permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié (cour de cassation, chambre sociale, 15 septembre 2021, n°19-15.732). L’employeur ne peut d’avantage insérer dans le contrat une clause lui donnant ce droit.
Peu importe que la rémunération semble plus avantageuse pour le salarié ou pas. Si l’employeur modifie unilatéralement la structure de rémunération de son salarié, cela constitue un manquement à ses obligations contractuelles. La modification du contrat du salarié justifie la demande de rupture aux torts de l’employeur, même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux que l’ancien. (Cass. soc., 5 mai 2010, n°07-45.409).
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