Le terme abondement est largement utilisé en droit social et en gestion des ressources humaines, notamment dans le cadre de l’épargne salariale et des dispositifs d’incitation financière mis en place par les employeurs. Il désigne la participation financière d’une entreprise à un plan d’épargne ou à d’autres dispositifs au bénéfice de ses salariés. Cet article explore les contours juridiques et pratiques de l’abondement en entreprise.

Définition

L’abondement est une somme versée par l’employeur en complément des versements effectués par les salariés dans des dispositifs d’épargne spécifiques. Ce mécanisme vise à encourager l’épargne salariale et s’inscrit principalement dans les cadres suivants :

• Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) : L’abondement de l’employeur peut aller jusqu’à 300 % du versement du salarié, dans la limite d’un plafond légal fixé annuellement.
• Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) ou le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) : L’abondement y est également encadré par la loi, avec des plafonds spécifiques.
• Les dispositifs de participation et d’intéressement : Certaines entreprises choisissent de compléter la participation des salariés en abondant les sommes versées dans ces plans.

Le cadre juridique est principalement défini par le Code du travail, notamment les articles L. 3332-1 et suivants pour le PEE et L. 3334-1 et suivants pour le PERCO/PERECO.

Intérêts et enjeux de l’abondement

Pour l’employeur

L’abondement constitue un outil attractif pour fidéliser et motiver les salariés, tout en bénéficiant d’un régime fiscal et social avantageux. En effet :

• Les sommes versées au titre de l’abondement sont exonérées de charges sociales (hors CSG/CRDS) dans certaines limites.
• L’abondement est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise.
• Il permet de renforcer la politique sociale de l’entreprise et de favoriser l’épargne salariale.

Pour les salariés

L’abondement représente un levier d’optimisation financière, leur permettant de bénéficier d’un complément d’épargne gratuit et d’un effet de levier sur leurs investissements. De plus :

• Les sommes abondées sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles restent bloquées dans les plans d’épargne pour la durée légale.
• Elles permettent aux salariés de constituer une épargne retraite ou une épargne à moyen terme dans des conditions avantageuses.

Conditions et limites de l’abondement

L’abondement est soumis à certaines conditions légales et réglementaires :

Il ne peut excéder 8 % du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) pour un PEE et 16 % pour un PERCO/PERECO.

En outre, il doit respecter les conditions fixées par l’accord d’entreprise ou le règlement du plan d’épargne.

Enfin, il ne peut pas être discriminatoire : tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier selon les règles définies.

Régime fiscal et social de l’abondement

Comme indiqué précédement, le mécanisme permet de bénéficer d’avantages fiscaux :

Pour l’entreprise : L’abondement est exonéré de cotisations sociales, sauf CSG/CRDS. Il est déductible du résultat imposable.

Pour le salarié : L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu lorsqu’il est versé sur un plan d’épargne et respecte la durée légale de blocage. Il est soumis aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS) au moment de son versement.

Évolutions

L’abondement est un dispositif en constante évolution. La réforme de l’épargne retraite avec la mise en place du PERECO a renforcé son attractivité. De plus, certaines entreprises intègrent aujourd’hui des formes innovantes d’abondement, comme l’abondement en actions gratuites ou le co-investissement dans des fonds solidaires.

Conclusion

L’abondement est un outil stratégique pour les employeurs et les salariés. Son cadre juridique et fiscal avantageux en fait un levier d’incitation à l’épargne et de motivation. Cependant, pour optimiser son utilisation, il est essentiel pour les entreprises de bien en comprendre les règles et les implications. Son intégration dans une politique de rémunération globale peut offrir des bénéfices significatifs à toutes les parties prenantes. Un avocat en droit du travail pourra vous conseiller sur la mise en oeuvre de ce mécanisme.