La clause de non-concurrence est une disposition fréquente dans les contrats de travail. Elle vise à empêcher un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité concurrente à celle de son ancien employeur. Toutefois, pour être valable, cette clause doit respecter plusieurs conditions strictes.

Définition de la clause de non-concurrence

Une clause de non-concurrence est une stipulation contractuelle qui interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur.

Elle prend le relais de l’obligation de loyauté du salarié qui s’applique durant l’exécution de son contrat de travail. En d’autres termes, alors que l’obligation de loyauté empêche le salarié de concurrencer son employeur pendant la durée de son contrat, la clause de non-concurrence prolonge cette interdiction au-delà de la fin du contrat.

Cette clause vise à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, notamment en empêchant le salarié de partager des informations sensibles ou de solliciter les clients de son ancien employeur pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur concurrent​​.

Conditions de validité de la clause de non-concurrence

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit remplir plusieurs conditions cumulatives. Ces conditions ont été progressivement établies par la jurisprudence pour protéger les intérêts des deux parties : l’employeur et le salarié.

Protection des intérêts légitimes de l’entreprise

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’employeur doit pouvoir démontrer que l’activité du salarié pourrait causer un préjudice réel à l’entreprise si ce dernier travaillait pour une entreprise concurrente (Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 99-43.334).

Limitation dans le temps et l’espace

La clause doit être limitée dans le temps et l’espace. Une limitation excessive dans le temps ou l’espace serait considérée comme une atteinte disproportionnée à la liberté du salarié d’exercer une activité professionnelle. Par exemple, une clause de cinq ans pour un laveur de vitres ou une interdiction de travailler dans un secteur sur tout le territoire national seraient jugées illicites (Cass. soc., 27 févr. 1996, n° 92-43.469).

Prise en compte des spécificités de l’emploi

La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Par exemple, une clause de non-concurrence peut être jugée valide pour un salarié ayant des fonctions impliquant une relation étroite avec la clientèle ou des responsabilités importantes au sein de l’entreprise (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 97-44.620). Cette interdiction peut concerner des activités salariées ou indépendantes. La clause peut également interdire au salarié de contracter avec la clientèle de son ancien employeur, même sans sollicitation de sa part (Cass. soc., 27 oct. 2009, n° 08-41.501).

Contrepartie financière

L’employeur doit verser une contrepartie financière au salarié pour la restriction imposée par la clause de non-concurrence. Sans cette contrepartie, la clause est nulle. La contrepartie doit être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective applicable, et son montant ne doit pas être dérisoire (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 11-10.760).

En effet, le montant de la contrepartie financière doit être suffisant pour compenser la restriction imposée au salarié. Une contrepartie dérisoire, c’est-à-dire insuffisante par rapport à la durée et à l’étendue de l’interdiction de concurrence, rend la clause nulle. Le caractère dérisoire de la contrepartie est apprécié par rapport au montant total versé sur toute la période d’application de la clause de non-concurrence (Cass. soc., 21 janv. 2015, n° 13-25.349)​​​​.

Le paiement de la contrepartie doit intervenir au moment de la rupture du contrat. Il peut être effectué en une fois, sous forme de capital, ou bien sous forme d’une indemnité mensuelle (Cass. soc., 16 déc. 2015, n° 14-21.890)​​​​. À défaut de versement postérieur à la rupture du contrat, la clause de non-concurrence est nulle​​​​.

Mise en place de la clause de non-concurrence

Stipulation dans le contrat de travail

La clause de non-concurrence peut être intégrée dès la signature du contrat de travail. Pour être opposable au salarié, cette clause doit être écrite et acceptée de manière claire et non équivoque. Il est également possible d’ajouter la clause ultérieurement par avenant au contrat de travail, mais cela nécessite l’accord express du salarié, car cela constitue une modification substantielle de son contrat​​. Dans tous les cas, elle doit être acceptée de manière claire et non équivoque par le salarié (Cass. soc., 1er avr. 2020, n° 18-24.472).

Via une convention collective

La convention collective applicable à l’entreprise peut contenir des dispositions relatives à la clause de non-concurrence. Ces dispositions peuvent fixer les conditions d’application de la clause, comme la durée de l’obligation, le secteur géographique concerné, le montant de la contrepartie financière, ou les modalités de renonciation à la clause. Les contrats de travail doivent alors respecter ces dispositions sous peine de nullité, sauf si le contrat prévoit des conditions plus favorables au salarié​​.

Conditions spécifiques

Certaines professions peuvent être soumises à des réglementations spécifiques concernant la clause de non-concurrence. Par exemple, certaines professions réglementées peuvent avoir des règles spécifiques qui prévalent sur les dispositions générales du Code du travail. Toutefois, ces règles ne peuvent écarter l’exigence d’une contrepartie financière prévue par le droit commun du travail​​.

Renonciation par l’employeur

L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, libérant ainsi le salarié de son obligation et se dégageant de l’obligation de verser la contrepartie financière. Cette renonciation doit être claire et non équivoque, et respecter les modalités prévues par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. soc., 28 nov. 2001, n° 99-46.032).

Sanctions de la clause de non-concurrence

Sanctions pour le salarié

Le salarié qui méconnaît son obligation de non-concurrence en exerçant une activité concurrente après la rupture de son contrat de travail s’expose à des sanctions contractuelles. Les sanctions peuvent inclure le paiement de dommages-intérêts à l’ancien employeur en réparation du préjudice subi. En outre, le juge des référés peut ordonner la cessation de l’activité concurrente sous astreinte, considérant la violation de la clause comme un trouble manifestement illicite (article R. 1455-6 du Code du travail).

Sanctions pour l’employeur

L’inexécution par l’employeur de son obligation de verser la contrepartie financière libère le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. soc., 5 oct. 1999, n° 97-42.999). En cas de renonciation tardive à la clause, l’employeur reste tenu de verser la contrepartie financière pour la période durant laquelle le salarié a respecté la clause.

Nullité des clauses illégales

Une clause de non-concurrence ne remplissant pas les conditions de validité est nulle. Par exemple, l’absence de contrepartie financière ou une contrepartie dérisoire rendent la clause nulle. Le salarié est alors libéré de son obligation et ne percevra pas la contrepartie pécuniaire. L’employeur ne peut pas solliciter la restitution des sommes déjà versées au titre de la contrepartie financière.

Responsabilité du nouvel employeur

Le nouvel employeur ou l’associé de l’ancien salarié peut être tenu responsable du paiement de dommages-intérêts s’il est prouvé qu’il avait connaissance de la clause de non-concurrence et a embauché le salarié en violation de celle-ci. La responsabilité quasi délictuelle d’une société peut être engagée pour avoir permis la violation de l’obligation de non-concurrence sans vérification préalable de l’existence de cette clause (Cass. com., 18 déc. 2001, n° 00-10.978).

Conclusion

La clause de non-concurrence, bien que courante, doit répondre à des critères stricts pour être valide. Elle doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise tout en respectant la liberté professionnelle du salarié, et inclure une contrepartie financière adéquate. Les employeurs doivent veiller à rédiger ces clauses avec soin pour éviter toute nullité et les contentieux qui en découlent. Les sanctions en cas de non-respect de la clause par le salarié ou par l’employeur sont également encadrées par la jurisprudence, garantissant une protection équilibrée des intérêts des deux parties.