Le licenciement pour motif personnel est un acte juridique unilatéral par lequel l’employeur rompt le contrat de travail en raison d’un motif inhérent au salarié. Le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire (faute), d’incompétence ou d’inaptitude physique du salarié.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Par principe, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. 1232-1 CT).

La cause réelle du licenciement

La cause doit être réelle et s’apprécie en fonction de trois critères.

Elle doit être existante. Les faits doivent être matériellement vérifiable.

Elle doit être exacte. Le motif allégué doit être la véritable cause. Les juges doivent rechercher la vraie cause. Ex : Le licenciement qui serait fondé sur un motif d’apparence et qui cacherait le vrai motif.

Enfin, elle doit être objective. C’est à dire trouver son origine dans le comportement du salarié. Le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié.  Par exemple, le licenciement motivé par une perte de confiance de l’employeur sur le risque d’un éventuel conflit d’intérêts ne constitue pas une cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 29 mai 2001, n°98-46.341).

La cause sérieuse du licenciement

La cause sérieuse est celle qui est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat. Le motif doit revêtir un degré de gravité suffisant rendant impossible la continuation du contrat de travail sans dommage pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La faut légère ne saurait suffire. La faute sérieuse relève du pouvoir d’appréciation des juges.

Il appartient aux parties de prouver ou de contester le caractère réel et sérieux du licenciement. Celui-ci s’apprécie à la date du licenciement.

Le motif disciplinaire

Le licenciement peut reposer sur une faute imputée au salarié. La faute consiste en un manquement du salarié à ses obligations professionnelles, contractuelles (non-respect d’une clause de non-concurrence, clause de confidentialité) ou décision de l’employeur (violation du règlement intérieur, refus d’obéir). La faute peut être :

Simple : Elle justifie une sanction mais pas un licenciement.

Sérieuse : Elle justifie un licenciement (exemple, absence injustifiée, refus de suivre une formation, non-respect des horaires).

Grave : La faute grave permet un licenciement immédiat sans préavis (violation des obligations du contrat ou relations d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Violences injures, concurrence déloyale, vol, abus à la liberté d’expression, harcèlement…

Faute lourde : La faute lourde est une faute d’une gravité exceptionnelle, supérieure en gravité à la faute grave. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif. Elle permet d’engager la responsabilité du salarié vis-à-vis de l’entreprise et permet de demander réparation des dommages subis (Cass. soc., 12 juin 2002, n°00-41.954). Le salarié se trouve privé du droit à l’indemnité de licenciement et de préavis.

L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité du salarié à remplir les fonctions qui lui sont confiées. Elle n’est pas liée à une inaptitude physique mais à un manque de compétence.

L’insuffisance professionnelle doit être objective.  Elles se caractérise lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exécuter sa tâche ou fonction. Elle relève de l’appréciation de l’employeur. L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. (Cass. soc., 6 juill. 1979, n°77-41.470).

L’insuffisance professionnelle se caractérise par son impact sur la société en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service. Par exemple, l’employeur est fondé à licencier un chauffeur-livreur qui a provoqué une succession d’accidents au volant de son véhicule en raison d’un manque de maîtrise. (Cass. soc., 11 juin 1981, n°79-41.901). Le motif tiré de l’insuffisance professionnelle « constitue un motif matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond » (Cass soc. 23 mai 2000, n°98-42.064).

Attention, le licenciement pour insuffisance professionnelle est injustifié si les erreurs commises par le salarié son dues à son manque de formation compte tenu d’un changement de poste. En effet, l’employeur qui licencie un salarié pour insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son poste de travail (C. trav., art. L. 6321-1).

En pratique, il semble compliqué pour un employeur d’invoquer une insuffisance professionnelle du salarié qui n’a jamais eu de remarque lors de son évaluation annuelle. En effet, si l’évaluation du salarié n’a jamais relevé de problème, ce motif pourrait être remis en cause.

Distinction de l’insuffisance de résultat

Il ne faut pas confondre l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat. L’insuffisance professionnelle s’appréciée de façon qualitative, tandis que la seconde s’apprécié de manière quantitative. En principe, la Cour de cassation considère que la seule insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 3 nov. 2004, n°02-46.077). Il faut que l’employeur démontre que l’insuffisance des résultats est liée au comportement du salarié (Cass. soc., 3 avr. 2001, n°98-44.069 et  Cass. soc., 25 févr. 2003, n°00-42.866). Il faudra par exemple démontrer que la non-réalisation des objectifs est due à l’incapacité ou à aux négligences du salarié.

Inaptitude physique à occuper son emploi

L’inaptitude physique est l’état dans lequel se trouve un salarié qui n’est pas en mesure d’exécuter son contrat de travail compte tenu d’une maladie ou d’un accident le rendant inapte.

Le médecin du travail doit constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Dans ce cas, après échange avec le salarié, le médecin déclare le salarié inapte à son poste de travail (C. trav., art. L. 4624-5).

L’inaptitude du salarié doit être total. L’employeur devra proposer, avant le licenciement, tout poste vacant dans l’entreprise qui pourrai convenir au salarié (obligation de reclassement). Les règles de reclassement imposent de rechercher un poste au sein de l’entreprise ou entreprise du groupe.  (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Si l’employeur souhaite licencier un salarié inapte, il devra justifier :

• soit de son impossibilité de proposer un emploi,
• soit du refus par le salarié de l’emploi proposé,
• soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ce cas, l’employeur devra mettre en place la procédure de licenciement pour motif personnel prévu par l’article L.1232-1 du CT.

Le fait de vie personnelle

La jurisprudence refuse d’admettre les licenciements fondés sur des motifs subjectifs, à savoir perte de confiance, incompatibilité de l’humeur, ou encore mésentente. La décision de licenciement doit uniquement reposer sur des éléments objectifs matériellement vérifiables.

De même, l’employeur ne pourra procéder au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée. Toutefois, dans certains cas, le licenciement pourra être fondée si des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée du salarié affectent la relation salariale et causent un trouble caractérisé dans celle-ci (Cass. soc., 26 sept. 2001, n°99-43.636).

Le cabinet vous assiste dans le cadre de la procédure de licenciement et vous accompagne en cas de contentieux devant le conseil de prud’hommes.