Par principe, l’accord du salarié est nécessaire pour la modification de son contrat de travail. Néanmoins, il est important de distinguer les éléments relevant du contrat de travail et ceux appartenant aux conditions de travail.

En effet, certains éléments sont essentiels au contrat de travail et nécessitent l’accord du salarié. D’autres relèvent seulement des conditions de travail et peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur. Pour rappel, l’employeur peut modifier les conditions de travail du salarié de manière unilatérale compte tenu de son pouvoir de direction sur le salarié.

Il convient de s’interroger sur les éléments à modifier, c’est-à-dire, la rémunération, la qualification, la durée ou le lieu de travail pour connaitre le régime applicable.

L’accord exprès du salarié pour modifier le contrat de travail

La modification du contrat de travail impose l’accord exprès du salarié. Le principe a été posé par l’arrêt Raquin et Trappiez (Cass. soc., 8 oct. 1987, n°84-41.903). « La modification de contrat par l’employeur pour quelque cause que ce soit nécessite l’accord du salarié » (Cass. soc., 31 oct. 2000, n°98-45.118). Toutefois, l’employeur peut modifier les conditions de travail sans modifier le contrat. Il convient donc de savoir à partir de quel moment l’accord du salarié est obligatoire.

La modification de la rémunération :

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. L’employeur ne peut modifier unilatéralement le montant du salaire contractuel, ses composantes ou sa structure.

L’accord du salarié à la modification de son contrat doit être exprès. Il ne peut pas être tacite et résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions modifiées.

Le salarié a le droit de refuser la modification de son contrat et notamment de son salaire. Face à ce refus, l’employeur n’a que deux solutions, renoncer à son projet ou licencier le salarié. (Cass. soc., 26 juin 2001, n°99-42.489).

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La modification de la qualification

La qualification du salarié correspond à la fonction occupée par le salarié. Elle désigne l’ensemble des tâches que le salarié peut être amené à exécuter en vertu de ses compétences.

La qualification est un élément essentiel du contrat, elle ne peut être modifiée, sans l’accord des parties. Toutefois, le simple aménagement de la fonction ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail. (Arrêt Citrons-Bananes : Cour de cassation 10 mai 1999, 96-45.673).

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La modification du temps de travail 

La durée du travail constitue un élément essentiel du contrat et nécessite l’accord du salarié. Toutefois, l’aménagement des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le consentement du salarié n’est donc pas nécessaire pour modifier ses horaires. Il y a néanmoins une limite à la modification des horaires de travail portant sur le droit à la vie privé.

En effet, l’employeur peut modifier les horaires du salarié, sauf atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale, ou de son droit au repos. (Cass. Soc., 12 mars 2002, no 99-46.034).

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La modification du lieu de travail.

Le lieu de travail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail s’il n’a pas été contractualisé. L’employeur pourra donc modifier le lieu de travail du salarié sans son autorisation. Il devra néanmoins respecter une certaine zone géographique. Celle-ci sera apprécier selon des critères de distance, de moyens de transport et de durée du trajet du nouveau lieu de travail.

L’insertion d’une clause de mobilité géographique permet d’étendre cette zone et ainsi modifier le lieu de travail du salarié. La clause de mobilité doit fixer un secteur géographique précis. De plus, elle ne doit pas porter atteinte au droit à la vie personnelle et familiale. (Arrêt Stéphanie M. du 14 octobre 2008, Cour de Cass. 07-40.523).

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La procédure de modification du contrat de travail

La procédure de modification du contrat varie selon le motif de la modification du contrat.

Motif personnel : Aucune forme requise. Néanmoins, selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, la proposition de modification doit être écrite et indiquer l’objet de la modification et la date de sa mise en œuvre. L’ANI du 11 janvier 2008 suggère également qu’un délai soit laissé au salarié pour qu’il puisse se prononcer librement. A défaut, la convention collective peut également prévoir les modalités de modification du contrat de travail.

Une fois accepté, la modification pourra intervenir par un avenant au contrat de travail, signée par les parties.

Motif économique : L’art. L. 1222-6 du code du travail prévoit des dispositions particulières en cas de modification fondée sur des motifs économique. La proposition de modification doit être faite au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

En cas de refus du salarié

Lorsque le salarié refuse la modification, l’employeur a deux possibilités. Renoncer à la modification envisagée ou engager la procédure de licenciement (Cass. soc., 13 juill. 2004, n°02-43.700).

Si l’employeur persiste dans son projet de modification du contrat, et que le salarié refus cette modification, il devra le licencier. L’employeur devra respecter la procédure du licenciement pour motif personnel. En cas de contentieux, il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification constitue une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 19 févr. 1997, n°95-41.207). L’employeur ne peut imposer la modification du contrat de travail.