Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la norme du contrat de travail. En effet, conformément à l’article L. 1221-2 CT : « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». Cela signifie qu’à défaut d’indication contraire, le contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié est un contrat à durée indéterminée à temps plein.
Quelles sont les conditions de forme du CDI ?
Le contrat à durée indéterminée n’est soumis à aucune exigence de forme particulière. L’absence d’écrit pose un problème de preuve. En effet, il appartient à celui qui se prévaut du contrat de le démontrer. Il faudra apporter des documents qui permettent d’établir l’existence du contrat à durée indéterminée. Par exemple, déclaration unique d’embauche ou fiche de paie. Ces documents sont souvent insuffisants et nécessitent d’être corroborer avec d’autres éléments, témoignages, mails…
Dans la majorité des cas, il est rédigé par écrit. Il est conseillé de rédiger un contrat en deux exemplaires paraphés et signés par les deux parties. Le CDI devra contenir les éléments essentiels de la relation de travail.
Quel est le contenu du contrat à durée indéterminée ?
En principe, le contrat de travail à durée indéterminée contient des clauses essentielles. Elles portent sur le lieu de travail, la date d’engagement, la rémunération, la qualification du salarié, la durée du travail.
Des clauses plus spécifiques peuvent être insérées, notamment : Une clause de non-concurrence, clause d’exclusivité ou encore clause sur le secret professionnel. La période d’essai constitue la clause la plus fréquemment insérée dans les contrats de travail.
Quelle est la période d’essai du CDI ?
La période d’essai permet de rompre librement le contrat de travail à tout moment sans avoir à justifier d’un motif et sans avoir à verser d’indemnité. Elle doit être prévue au contrat. Sa durée varie de 2,3 ou 4 mois selon la qualification du salarié. Les parties peuvent convenir d’une durée moindre dans le contrat de travail (art. 1221-22 CT).
La période d’essai peut être renouvelée une fois. La totalité de la période d’essai ne peut excéder 4, 6 et 8 mois selon la qualification du salarié.
Durée, repos et congés payés en CDI
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine. Au-delà, les heures effectuées constituent des heures supplémentaires. La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures (art. L.3121-20 CT). Les heures supplémentaires ouvrent droit à des contrepartie financière ou repos compensateur équivalent (art. L.3121-28 CT). De plus, quelque soit la forme de la contrepartie, le salarié a droit à une contrepartie supplémentaire obligatoire qui prend la forme de repos (art. L.3121-30 CT).
Un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives doit être accordé à tout salarié entre deux journées de travail (art L.3131-1 CT), sauf exceptions.
Il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Le temps de repos minimal est de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (art L.3132-2 CT). Sauf exceptions, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art L.3132-CT).
L’article L.3133-1 du CT énumère 11 fêtes légales comme étant des jours fériés. Ces jours fériés ne sont pas obligatoirement des jours chômés. Seul le 1er mai est une journée obligatoirement non travaillé et rémunérée (art L.3133-5 CT). Des exceptions sont prévues pour certaines professions tenues d’assurer un service minimum et dont la rémunération sera doublée pour ce jour (art L.3133-6 CT).
Enfin, concernant les congés payés, le salarié bénéficie de 2,5 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (art L3141-3 CT). Le salarié doit obligatoirement prendre 4 semaines de congés par an. Par principe, les congés doivent être pris entre la période du 1er mai et 31 octobre (art L.3141-15 CT) pour 12 jours consécutifs minimum. Les autres jours de congés peuvent être fractionnés et ouvrent droit à des jours supplémentaires en fonction du nombre de jours posés en dehors de la période légale.
Comment prend fin un contrat à durée indéterminée ?
Le contrat à durée indéterminé prend fin en cas de démission du salarié, de rupture conventionnelle, de licenciement ou par une résiliation judiciaire.
La démission est la rupture unilatérale du CDI par le salarié. Elle suppose une volonté libre et éclairée de rompre le contrat. La démission ne se présume pas, elle n’a pas à être motivée et sa forme est libre.
La rupture conventionnelle constitue le mode de rupture amiable du CDI (art L.1237-11 a 16 du CT). Elle nécessite un entretien préalable, la rédaction d’une convention signée par les deux partie et son homologation auprès de la Direccte.
Il existe deux types de licenciement, motif personnel ou raisons économique. Le licenciement personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il relève soit d’une sanction disciplinaire soit d’un motif lié à l’incompétence du salarié, d’une inaptitude physique ou d’un fait de vie personnelle incompatible avec le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement économique peut être décidé en cas de difficultés financières (art L. 1233-3 CT), cessation d’activité, évolution technologique, plan de réorganisation nécessaire à la sauvegarde.
Le contrat de travail peut également prendre fin en cas de pris d’acte de la rupture par le salarié si l’employeur commet une faute suffisamment grave empêchant ou rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Enfin, le salarié peut demander la résiliation judicaire du contrat de travail en justice devant le conseil des prud’hommes. Si les juges prononcent la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse.
Le cabinet vous assiste et vous conseille en cas de contentieux sur l’exécution ou la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.
